Értelem vagy érzelem?
Az egyik legnagyobb tévhit, hogy a siker kizárólag racionális tényezőkön múlik. Attól, hogy egy projekt számszakilag sikeres még egyáltalán nem biztos, hogy a csapattagok is annak érzik magukat.
Sokat beszélünk arról, hogy a különféle technikák hogyan növelik egy projekt eredményességét. A portfólió menedzsment [https://pmoklub.profexec.com/poscast/miert-nelkulozhetetlen-a-projektportfolio-menedzsment-a-sikeres-cegek-eleteben/], transzformációs projektek [https://pmoklub.profexec.com/poscast/a-sikeres-valtozas-titka-transzformacios-projektek-es-a-kulcsfontossagu-lepesek/] mellett azonban fontos egy méltánytalanul elhanyagolt témáról, az érzelmi intelligenciáról is szót ejteni. Az EQ ugyanis kulcsfontosságú tényező egy szervezet életében.
Mit jelent pontosan az EQ (érzelmi intelligencia)?
Érzelmileg stabil ember az, aki a legnagyobb problémák és nehézségek közepette is meg tudja tartani a lelki egyensúlyát. Nem inog meg, nem omlik össze. Ehhez nyújt eszköztárat az EQ modell, ami a pozitív pszichológiai irányzat egyik hozadéka.
Hogyan épül fel az EQ modell?
Elsősorban önmagunk megismerésére fókuszálunk. Az önreflexív létezés ugyanis az, amikor a saját gondolkodásmódunkat vizsgáljuk felül. (Hogyan élünk meg helyzeteket? Bízunk-e magunkban? Mennyire szeretjük saját magunkat?)
Az önszeretet az nem önzésről, hanem az önfelfogadásról szól. Arról, hogy rendben vagyok saját magammal, azzal aki vagyok. Ez az alapja az érzelmi intelligenciának és az empátiának is. Addig nem tudunk empatikusak lenni, amíg önmagunkkal nem vagyunk kibékülve.
Mit jelent valójában az empátia?
„Ha valaki szomorú, az nem empátia, hogy azt mondjuk neki, hogy ne legyél szomorú!”
Az empátia nem azt jelenti, hogy lemásolom az érzéseit a másik embernek, hanem az, hogy bele tudok helyezkedni az érzelmi állapotába. Úgy, hogy közben a saját kiegyensúlyozott állapotomból nem zökkenek ki. Nem leereszkedek a másik érzelmi mocsarába, hanem elfogadom és megértem a problémáját, majd segítek neki felemelkedni.
Az érzelmi önkontroll szerepe
Vannak szituációk, amikor ösztönösen cselekszünk. Ilyenkor olyan, mintha megnyomnának rajtunk egy gombot, azonnal robbanunk. Ezek az automatikus reakciók az alacsony EQ szinthez köthetők.
A magas érzelmi intelligencia fontos ismérve, hogy kézben tartjuk a cselekedeteinket. Tudatosan és érzelmi önkontrollt gyakorolva tevékenykedünk. Az ösztönös, zsigeri reakciókat vissza tudjuk fogni, miközben nem fojtjuk el az érzelmeinket sem. Ilyenkor is ki lehet fejezni a dühöt és a haragot, csak nem mindegy hogyan.
Minden pillanatban eldől, hogy a megoldás vagy a probléma része vagyok
Az emberek többségét rettentően idegesíti, ha nem kapja meg a kellő tiszteletet. Vagy ha egy munka során személyeskedően alulértékelik a teljesítményét. Magas EQ szinten ilyenkor is professzionálisak tudunk maradni.
Egy méltánytalan, személyeskedő teljesítményértékelésre az érzelmileg intelligens ember a következőképp reagál ahelyett, hogy felettesét egy melegebb éghajlatra száműzné:
„Uram, maradjunk a kölcsönös tisztelet jegyében. Tisztelem az Ön álláspontját. Kérem, hogy Ön is tegyen így. Ezen a platformon meg tudjuk beszélni, ha a munkámmal kapcsolatban kifogása van. Ha hibáztam azt ki fogom javítani, de ebben a stílusban nem tudunk kommunikálni.”
Az érzelmi intelligenciát támogató modellek és működésmódok
Múlton való rágódás helyett elemzés
Az emberi testben a legtöbb energiát felemésztő szervünk az agyunk. A múlton rágódás és a jövő miatt aggódás tipikus energiafaló és idegőrlő tevékenységek.
A múltbeli élmények, tapasztalatok feldolgozásának 2 konstruktív módja van:
ELEMZÉS
Megtörtént események elemzése abból a szempontból, hogy mit lehet belőle tanulni, mi az, amivel a jövőben egy negatív esemény elkerülhető.
ELŐREJELZÉS
Annak a vizsgálata, hogy a múltbeli tendenciák, dinamikák, összefüggések mit vetítenek elő a jövőre nézve. Ha van egy jó előrejelzés, akkor a korábbi tapasztalataink alapján fel tudunk készülni a jövőbeli problémákra is.
Személyiségtípusok elemzése
Már az ókori görögök is foglalkoztak a személyiségtípusok témájával. Ők 4 típust különböztettek meg, akik munkahelyi környezetben a következőképp jellemezhetők:
A modernebb megközelítés Carl Gustav Jung nevéhez fűződik, aki személyiségdimenziók mentén vizsgálta azt, hogyan működnek az emberek magas stressz alatt és érzelmileg instabil helyzetben. Az ő módszere nem értékítéletet mond 1-1 típus felett, hanem sokkal inkább leíró jelleggel, egyszerre láttatja az emberek előnyeit és hátrányait.
Introvertált – extrovertált modell
A legtöbb elemzés alapja az a 2 dimenziós modell, ami azt mutatja meg, hogy az egyén energia megszerzése milyen irányból történik.
Ez alapján kétféle embertípus létezik:
Számos esetben egy munkahelyi szerep ellentétes viselkedést kíván meg, mint amilyen az ösztönös viselkedésünk lenne. A jó hír azonban az, hogy mindez fejleszthető. Egy csendesebb, befelé forduló emberből is válhat jó előadó és egy harsány típus is képes lehet az elmélyült munkára.
Projektmenedzsment mesterfokon – egy sikeres csapat ismérvei
Minél sokszínűbb egy csapat, annál jobb lesz a teljesítőképessége. Egy ideális csapatban egyaránt vannak különböző életkorú és személyiségtípusú emberek. Így minden felmerülő problémára lesz olyan munkatárs, aki tudni fogja a választ.
Hogyan viszonyuljunk egymáshoz?
Extrovertált embereknél tipikus, hogy egy adott kérdésre azonnal válaszolnak. Munkahelyi környezetben, ha nagyon extrovertált a csapat, akkor ott az lesz a norma, hogy egymás után záporoznak az ötletek, kérdések, válaszok.
Egy introvertált személyiség viszont szeret előbb elmélyülni, átgondolni a kérdésre adott válaszát. Éppen ezért érdemes neki is időt hagyni. Cserébe egy megalapozott, komplex megoldással áll elő.
Pareto elv – Kik a kulcsemberek?
A szervezeti értékének a 80%-át a dolgozók 20%-a teremti meg. Ők a “kulcsmunkatársak”. HR szempontból az ő megtartásukon kell dolgozni. Ha ilyen kulcsember távozik a szervezetből az általában azért van, mert nem megfelelő stílussal és vezetői kommunikációval találkozott.
Kisebb arányban befolyásolja a lojalitást a fizetés, mint az, hogy a vezető milyen stílusban kommunikál a beosztottjaival. Ne váljunk azzá a vezetővé, aki miatt elmennek az emberek a szervezetből!
Sikerorientált vs. kudarckerülő magatartás
Az egészséges működés a sikerorientált. Amikor azért vállalok el dolgokat, hogy lássam az eredményét és az értéket, amit létrehoztam. Ez a folyamat pedig örömet okoz. A sikerorientált emberek olyan feladatokat vállalnak, amiknek van kockázata, de nem lehetetlen megvalósítani. Tudják, hogy mi múlik rajtuk és mitől lesz sikeres egy projekt. A kudarcból levonják a következtetéseket és tudnak tanulni.
Ezzel szemben a kudarckerülő attitűdnél a félelem motivál. Az ilyen ember azt nézi, hogyan tudja elkerülni, hogy sikertelennek lássák. Emiatt gyakran hárítja a döntéseket, vállalásokat. A kudarckerülés ott alakul ki, ahol a hibázás nem megengedett. Egy jó vállalati kultúrában tehát lehet – sőt kell is – hibázni.
Milyen egy érzelmileg érett projektvezető?
Egy magas érzelmi intelligenciával bíró főnök úgy irányítja a csapatát, hogy a csapattagok sikerorientáltak, mernek kérdezni és ötleteket megosztani. Nem fúrják, hanem támogatják egymást.
Ha mindez megvalósul akkor a siker mellett a jó hangulat is garantált. Ráadásul munkaerőhiánnyal sem kell küzdeni. Egy ilyen környezetben ugyanis szívesen maradnak az emberek hosszú távra is.
Egy érzelmileg érett vezető:
Egy projekt során tehát érdemes a soft skillek fejlesztésére is hangsúlyt fektetni, mert az érzelmi intelligencia nagyobb befolyással bír a teljesítményre, mint azt elsőre gondolnánk.
